很多老板抱怨，销售人员不好招,队伍不好带，是的老大难问题。
首先我们来看看招聘问题:
试着回答这三个问题：
1.什么样的人适合当销售人员？
有的老板喜欢会说话，脸皮比较厚的销售员。
有的老板喜欢非常勤奋的销售员。
有的老板喜欢智慧型的销售员。
什么样的人适合当销售员，没有标准答案，主要看他所扮演的角色。 不能演好这个角色的，你会把他淘汰。能力超过这个角色的，也会离开。现在留下的，也许就是匹配这个角色的。 这个问题的正确问法应该是"能够演好你心目中这个角色的人是谁？" 如果在什么都不改变的情况下，现在留下来继续合作的销售员就是你最合适的销售员。
2.销售人员需要具备哪些能力？
很多公司在入职的时候会进行测评。
是关于人格，性格，职业倾向。当然很多大公司有挑选的资格， 这样做有利有弊，这里不再讨论。
这个问题也没有办法给出准确答案。
回答这个问题需要事先洞察，在特定的环境下这个岗位的核心需求。
是要开发客户呢？还是维护好客户？
是要认认真真办事呢？还是要灵活应变？
是要处事谨慎呢？ 还是要会玩会闹？
大部分情况下，人们是通过结果来评判能力的。
但是能力和结果之间没有必然的因果关系。
我们可以尝试从这个公式来推导：
单笔销售额=拜访客户数量X成交率X客单价
影响拜访数量的：
勤奋
人脉资源
公司平台提供意向客户
单个客户拜访时间、频率等
影响成交率的：
说服力
品牌和产品的匹配度
价格政策
销售进程的推进
个人影响力（亲和力，信任感，感染力等）
影响客单价的
产品本身的定位
说服力等
这些因素当中和个人相关的：我感觉最关键的是坚持和说服力。
3.我们需要什么样的销售人员？
销售人员当然是用来卖东西的，能产生销量的就是好销售员，事情要是这么简单就好了。有的人会说："我一个月给你发3万都没有问题，关键是你能让我挣多少钱？" 其实这个问题隐含了几个前提假设： 我有能力卖利润大于3万块的东西；产品很有优势，我愿意卖；我刚好碰到了有这个采购需求的客户。 这个概率性太小了。 就算这种事情真的存在，如果不是销售员个人影响力产生的客户，公司迟早也会收回这样的提成。 有一个公司总机接到一个意向客户的电话，主管把这个电话交给了一个销售。这个客户的业务员提成每个月有2万多，很快在销售部引起了巨大的不公平，最终这个客户被收归公司直接管理。
确定好现阶段的目标，就知道你现在最需要什么样的销售员。
例如：某公司的产品和政策有最大的优势，想要快速拓展市场，销售预算比较充足。
可以挖竞争品牌非常有人脉资源的销售员，代价会比较大一点，但是见效比较快。
某一个新公司还没有摸索出成熟的产品和套路：挖一个有创新精神和经验丰富的销售，自己或者这个高手，带着几个新人，去打造样板市场就好了。
凡是牵扯到人，就没有标准答案，因为人太复杂了。
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