上一篇《在初创团队里工作没人带，该怎么办？》发布后获得了很多人的认可，特别是看到很多CEO都转发了朋友圈。但是也有朋友在后台发出了不同的观点——创业靠自我驱动，老板就不用对员工的成长负责了吗？
数据表明，在过去3年时间里员工离职率超过67%，而他们离职的原因中排第一名的不是对薪资的不满，而是技能得不到提高。就算仅仅出于降低人力成本的考虑，我们也应该做好员工培养的工作，也只有更好地帮助团队成员提高能力，才能够更大限度地激发他们的无穷潜能。
这就不是转发一篇打鸡血的文章就能起到作用了，需要老板付出更多的精力和耐心。大公司可以把培训工作外包，但初创团队一方面在预算上并不充裕；另一方面由于业务相对新颖小众，外部机构无法满足需求，内部很难做到专业。
那么初创企业究竟该如何才能真正做到对员工的成长负责呢？
为了解决这个问题，这两天我骚扰了我们聚募以往众筹成功的项目CEO，了解了他们内部培训的经验和方法，总结出以下的一些建议。
♠ 点燃
你永远叫不醒一个装睡的人，如果我们的伙伴自己本身没有成长的意愿，那任何方法都只是对牛弹琴。所以在一开始进行招聘的时候，我们就应该去优先选择那些更有责任心，更有抱负，更有自我驱动力的人成为我们这条创业路上的伙伴。
而我们身边大部分年轻的伙伴们只是暂时没有找到自己的目标。老板有必要去跟他们做1对1的沟通，去了解他们真实的想法，帮助他们找到自己的方向。只有在我们彼此目标统一的前提下，才能更好地携手前进。
可是很多创业者是第一次创业，甚至可能是第一次作为管理者，加上性格的因素，会疏忽或者回避这项工作。但所谓知己知彼才能百战百胜，如果连自己人都没有办法做到真正的了解，那会有多可怕——你甚至不晓得坐在身边苦思冥想的伙伴是在焦虑手头的工作还是在寻找下一份工作，那又何谈all in（全情投入）？
♠ 尊重
其实，提到培训很多老板第一时间想到就是如何增加员工忠诚度和责任心。激发和责任心最简单粗暴的手段就是股权，但大部分老板在股权分配上都是谨慎的。那么除了“分赃”这一手段之外，还有一种把路人变成自己人的方式就是分享秘密。小女孩的友谊都是建立在相互保守秘密上的——知道的秘密越多感情就越好，创业团队也是一样，你的坦诚会让他伙伴们感觉被信任、被尊重。
信息对称本身就是一种赋能：员工在拥有更多权利的同时，才能承担更大的责任。
在信息更透明的环境下，员工不仅对手头上的工作更有责任感，并且他更清楚公司未来的发展方向，这可以帮助他对未来的工作提前准备。这种控制感，会让员工更加好地分配自己的时间和精力，更重要的是会让员工真的成为公司的“主人”。
在Google系列的《重新定义公司》中就提倡要做最牛的路由器，而不是独霸消息——“如果雇佣员工只是为了让他们工作，那么这种钳制信息的传播方式可能还能有效。但在互联网时代，我们雇佣员工是让他们进行思考的”。可是很多创始人对于向员工坦诚布公有所顾忌，可能是担心泄露商业机密——确实有一定的风险，但如果你不尝试相信自己的伙伴，他们自然也不会相信你。
而对伙伴的刻意隐瞒，本质上是一种大家长式的不尊重和不信任，只会让所有人在不停的暗自揣测之中丧失信心，最终走向覆灭。
♠ 觉知
具体落实到某一专业技能的提高时，如果管理者直接提出往往会引起伙伴的极大不满，不管你选择的方式有多委婉。大部分人的内心戏是这样的，“你一个搞技术出身的，运营的事情就别瞎指挥了”，“别给我看别人家的10万＋，有这预算我也能做”……
倒不是完全因为年轻人玻璃心，心气高。站在宏观层面看问题的老板提出的建议可能完全正确，但是在具体的执行上对经验有限的年轻伙伴而言横贯着八百座高峰，觉得老板就是在布置“不可能的任务”。
比较讨巧的方式是去兄弟公司取长补短，比如说找到同一个孵化园区的公司、合作伙伴的公司、同一个机构投资的公司去交流。特别是向处在不同阶段的公司学习，可以很好地借鉴他们的经验、避免曾经掉过的坑。当同行提出可行性建议的时候，更容易被伙伴们接受和理解，也相当于找了一个外部的师傅。
♠ 支持
在明确了我们彼此的共同目标和目前的问题之后，我们需求做出有针对性学习计划，就像我上篇文章所说的专业书籍、讲座、在行、小得的专业技能培训机会都是优质的学习素材。公司在这个时候可以提供的是资金方面的补贴，毕竟现在的优质内容基本都要付费。
但是在学习材料的选择上，最好让伙伴们自己去选择，只有自己选择的才是他们会去学的。千万不要犯大家长式的错误，让外行给内行做选择，那结果绝对会像是直男给女生买化妆品一样——乱花钱又没用还讨人嫌。
会有老板担忧如何检视员工接受培训后的成果，是不是要采用类似做读书笔记、学习总结之类传统的方式去做反馈。呵呵，你的员工有没有得到提高，从工作中感觉不到，非要搞个书面说明才能看到吗？
更合理也更可持续发展的方案是让接受培训的员工来负责这方面的技能培训——最重要的是比起“交作业”，大部分的人都是“好为人师”的，让这些伙伴成为团队中的导师，内部培训体系也就逐渐搭建起来了，真正做到“花一次钱，终身受益”。
△（至于员工翅膀长硬之后跳槽就是忠诚度的问题，我们下次再聊）
♠ 鼓励
作为老大始终要去给予兄弟们足够的鼓励和宽容。任何改变都是冒着风险的，只有什么都不做的人才永远不会犯错，当你的伙伴做出了改变，请一定要表示大大的鼓励和认可。不然谁会去做吃力不讨好的事儿？
不是每一次勇敢的尝试都会有好的结果，这个时候就需要就事论事地去寻找解决方案，千万不要因此而否定一个人——这会对伙伴造成毁灭性的打击。
团队的价值，应该是一个温暖的大后方，当你需要支持，这里有最坚定的后盾；当你铩羽而归，这里有最温柔的包容。让所有人有足够的勇气和力量，往前冲。
而且不论鼓励还是包容都不能由HR或者其他成员来代劳，必须由老板亲自站出来去真诚的表达，毕竟再好的保姆也不能够替代母爱。
为了确保创业团队的生命力，老板的一项任务就是不断引入更优秀的人才来进行迭代和升级，可你一旦对老员工流露出“跟不上公司发展的要求迟早把你换掉”的态度，就会让你身边正在努力的兄弟们顿生寒意。
人心都是肉长的，你若把我当备胎，那就别怪我把你当跳板。
好的雇佣关系就像是《联盟》一书中所提倡的球队制度，让双方形成相互成就的合作关系，就好像说真正的爱情不是单方面的付出，而是成为彼此生命中更好的自己。
也许，你会觉得这样的培养成本太高了，能不能用残酷的淘汰制来筛选出靠谱的人？
从理论上来说当然可以，只要你有足够的资本和时间，毕竟这个世界上靠谱人的总数是有限的。总是将希望寄托在更好的人上，就像员工把自我提高寄托在跳槽上一样，只是在逃避问题。
至少已经有人成功将大众眼中“素质低”的火锅服务员培养成餐饮界的神话——海底捞董事长张勇就靠一个最朴素的信仰：
“每个人被善待的时候，
就会表现出人性中最好的一面。”
网友评论