招聘员工对于公司来说是一个大家都习以为常的事情，多数情况下，我们现在考虑以下因素：
1.我们项目有需求，有新拓展的任务，新拓展的地区，再加上有新的任务，人员不够等等，这就是有项目的需求。
2.考虑岗位职责，就像我们对外发布招聘信息的时候都会写岗位职责，我们需要什么样的人能够完成什么样的工作。
3.任职条件，比如，什么样的学历，有什么样的工作经验，行业要求，技术背景等等。
4.薪资.我们会在招聘前定一个薪资的范围，至少会设定一个薪资上线。
5.双向选择，在招聘的过程当中，我们有时候录用了一个人，但他选择不来，再就是招人难，能约面试的没几个，面试合格的更少。这种情况已经是常态。所以双向选择的意思是说我们会根据过去招聘的经历、经验来考虑怎么样来进行招聘。我们现在招聘员工通常就是这样考虑的。
为未来招聘员工，我们需要更多的维度、更深入的思考，做出既符合眼下，也着眼三年目标的招聘策略和选择。为此，我们还要在招聘员工时增加一些条件。
1.企业三年要达到的目标，包括经营收入、薪资增长幅度、市场扩展目标、产品升级计划、技术发展趋势等。在企业目标下，做出招聘员工的三年目标，包括公司层面，团队层面，产品线，各个销售分区等目标。
2.薪资增长目标，不管是公司领导，团队负责人，产品线负责人，各个销售分区经理，每一个团队成员都希望薪资不断的增长，那么，三年的薪资增长目标是什么，跟招人有什么关系？具体有什么关系？
3.市场目标，包括，我们所负责的产品未来三年我们是要上产量，还是要不断推出新的品种，还是在技术发展的推动下进行技术创新，或者是紧跟国家政策取向，或者是用户群体类型和范围等等。
4.员工薪资与企业、团队盈利是一个什么样的关系？我们三年仍然维持现在这样一个薪资水平来招人，还是我们需要抬高一些薪资，把团队的骨干的薪水能够抬高，能够招来更强的人，其实我们现在做不到，但是为了未来的发展我们怎么做？
5.一个人VS三个人。在很多企业已经验证了完全可以用一个人顶替三个人，尽管有一句话叫三个臭皮匠顶一个诸葛亮，但是在某个专业技能上，恐怕一个人顶三个人的情况比比皆是。
那好，我们用三个一般人员的工资是不是能够招一个能起到消除团队瓶颈的骨干？！我们该怎么选择？我们也许现在回答不出来，但是如果你着眼未来，朝着发展的目标展望，至少我们该去思考了。
6.高绩效水平。我们既是个人也是团队一员，所以我们招进来的一个人，是增加了整个团队的绩效水平吗？我们除了眼下完成的任务以外，为了实现三年的目标，我们需要什么样的绩效水平，这样一个绩效水平是由哪些人员构成，怎么样去组织，怎么样调动这些人员，怎么样去管理这些人员来实现的？一个高绩效水平不是一个简单的个人能力的问题。
7.在团队当中的作用。这里更强调的是团队成员相互之间在技能方面、工作协调方面的工作匹配度，人在性格上、习惯上、解决问题的方式上是否融洽。从这些方面看他在团队中相互的作用，避免内耗。
8.竞争力。中小企业竞争压力非常大。同行大企业，很多跟我们差不多的企业，很多比我们还差一些的小企业，都是我们的竞争对手。在招标拿项目过程中，我们经常碰到谁？输给谁？赢了谁？我们招一名销售经理跟这些什么关系吗？这个问题不太好回答，但是，现在要去寻找答案。
我们都开车，时速60公里，视距是60米，时速100公里，视距是100米。大雾天气没有视线，就能看到几米远，你能开多快？同理，在现在竞争激烈，快速变化的环境下，你看不远就走不快，就可能被淘汰。
为未来招聘员工，从何做起？从提出问题，结合企业现状解答问题开始。要解决什么问题呢？既要解决当下，也要想着三年目标，以及从现在开始三年这样一个时间当中，我们怎么样去选人、用人和培养人，怎么把团队管理好。
有人特别是有一些小企业、初创企业总是说我首先要生存，我只有在生存的前提下，我才能谋发展。但是五年过去了，还是发展不起来，还在说我首先得生存。我给他的结论是生存与发展，至少是眼下与三年发展它是不矛盾的，必须统一起来考虑，否则就很难发展起来。
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