21天计划 —— 7 OKR复盘

      最近OKR火遍全国。北上广的小伙伴们早已经学习过，有些动作快的都已经实践了。正好武汉看了一个机构的课，权当了解我就去交钱上课了。（现在发现交钱上课收获会更多，而且当自己要放弃的时候，你会提醒自己不去，钱打了水漂啊。于是，什么昨天加班很晚哟、今天很累呀、孩子没人带啊，这些问题统统都不是问题了）

   

21天计划 —— 7 OKR复盘 21天计划 —— 7 OKR复盘

    自从运用了复盘这个工具后，我就着魔了，凡事做过的事情、上过的课都会好好复盘一次，今天复盘一下这次课程吧。希望对HRf工作者有一些启发。

  人力资源两件事：选好人、育好人

      人力资源有很多模块，但最重要的选好人、育好人这两个点。其余工作都是由此延展出来的。如何将所有模块变成一个有机整体，而不是孤立的去做各项工作，这不光涉及到工作本身的效果，也在个人整体思维培养层面有很好的效果。老师也提供了一种思路，将人才盘点、人才选拔、培养辅导做成闭环的人力资源工作图就能很好的将现有的模块化工作形成一个有机整体，而非割裂的个体。

投资回报率的角度考虑寻求最佳方案，而非对错

      很多人，包括我本人也很习惯和下意识的用对错去评价人或事，但今天老师提供了另一条思路，从投资回报率的角度来考虑。具体到人力资源工作，目前企业的规模和发展阶段，更适合用什么方式的人员盘点工具；我们觉得团队里怎么总是有小人，没法做事啊；但目前他身上却有企业赖以发展的客户资源，那么如果只是从对错角度来分析，这人立马要干掉；但如果从投资汇报来看，目前阶段他的优势也许大过劣势。还有很重要一点，他是真的小人还是你价值观中的小人呢？

      运用这一思路考虑问题，不光能更多的理解人，同时在开展工作时多从这个角度考虑，也能增强工作的实际价值，更多获得领导的肯定。

如何将人力资源工作融入管理者日常，而非事事替代

      做HR最痛苦的是业务部门觉得招聘、培训是人力部门的事情，我是业务部门的，给公司创造价值的。这是目前中国很多非人力资源管理者的普遍看法，大家没看到管理工作的实际价值，通过这次培训我找到了一个点，就是将具体工作合理外包给业务部门，我们更多从规则制定和人力资源专业知识与技能教练的角度来辅导业务部门更好利用管理工具提升效率，这可能才是人力资源部与业务有机结合、也是人力资源管理理念、工具、技巧导入业务部门提升公司整体管理水平的一个切入点。

将绩效和薪酬区块化，将能力项变成最小单元并且定价

      目前我们采用的以岗位定薪的模式，而在未来要激活个人从而激活组织，将能力项变成最小单元，分开定价，将其与薪酬、绩效变成一一对应关系。一方面能让企业找到更匹配的人；能让企业内人的效能最大化，节省人工成本，另一方面，人的价值能更大，员工也能获得更大收益。