高尔顿，达尔文的姑表弟。诗人、医生、优先学家、地理学家、统计学家…..
率先研究个体差异。他在伦敦南肯辛顿博物馆他的人类测量实验室内，利用仪器作人类学测量及心理测量。测量项目有身高、体重、肺活量、拉力和握力、扣击的速率、听力、视力、色觉等，以研究能力的个体差异。在心理学领域，高尔顿是第一个提出测验和心理测量术语的学者，他认为人的所有特质——不管是物质的还是精神的——最终都可以定量描述。
在这之后1905年法国的心理学家比奈和西蒙共同编制世界上第一个智力测验量表。之后心理测量开始蓬勃发展，然而真正标志着现代测评中心技术的发展与成熟，不得不提的一个人物就是哈佛大学的麦克里兰教授，他提出的能力素质模型和基于行为观察评价的能力素质测评，推动人才测评技术产生质的飞跃，测评中心技术也从过去更多应用于军队人才选拔发展到在企业人才选拔和人才培养领域的广泛应用！
20世纪60年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为才能（competency）的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”为识别和测评才能，麦克利兰创造了“行为事件访谈法”（BehavioralEvent Interview，简称BEI）。
首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官（ForeignService Information Officers，简称 FSIO）的项目。
20 世纪 70 年代初，麦克利兰的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选FSIO的任务。FISO的使命是借助外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：A.智商；B.学历、文凭和成绩；C.一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。
由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数族裔群体便失去了竞争优势。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作。
这正是政府求助于麦克利兰的原因。他采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤是：先找出表现最为优异的FISO和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是今天的才能模型（Competency Model）的雏形。麦克利兰为美国政府建立的FSIO才能模型中有这样三种核心才能：
1、跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。
2、对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。
3、快速融入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。
后来的事实充分证明，以才能为依据来选择FISO是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔FISO的主要依据。
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