很多企业在以前没有实施绩效管理，看到别的企业在搞，自己企业也要搞，结果一搞很头疼，发现很难达到预期效果。今天我来谈谈企业第一次实施绩效管理的几个关键点。
1、实施绩效管理的目的一定要正确
目前很多企业实施绩效管理的目的不是正确，出发点有点偏，有的企业是为了更好的约束员工，有的企业是为了克扣员工工资，有的企业是为了赶时髦……，我认为企业实施绩效管理的本质是为了管理价值，是为了激励员工，是为了帮助员工成长，是为了完成员工个人目标和企业整体目标。你们企业的出发点到底是什么？
2、绩效工资来源
很多企业在实施绩效管理时，只是简单的把工资进行划分，从员工现有工资中拿出一部分，企业补一部分形成了绩效工资。这导致员工普遍反对，认为企业在克扣员工工资。我认为企业要实施绩效管理就要重新梳理薪酬体系，要对每个岗位进行岗位价值评估，进行薪酬调研，根据企业所处行业、所处发展阶段等重新制定薪酬标准，而不是简单的把原有员工进行划分。
3、绩效考核表中，只有扣分项，没有加分项
一般企业在进行绩效考核时，所有考核指标都是扣分项，而没有加分项，这样会让员工认为永远也不可能有高收入。我认为企业要在考核指标中，找到一些指标，在评分标准里进行划分，要有扣分也要有加分标准，让那些真正做的好的员工能获得更多的激励。
4、评分规则要客观、公正
很多企业在实施绩效考核时，总是设定由员工自评、直接上级评价、老板评价等，这些评价方式，容易受主观因素的影响，当员工自评分高的时候，领导就评低一些，降低最后员工的得分，久而久之，就会让员工感觉不客观、不公正，绩效考核就失去了意义，成为形式。我认为所有绩效考核指标的数据来源应该是客观的，不能受人为因素影响，这样考核结果才能客观、公正。
5、绩效考核结果应用单一
企业实施绩效管理，最终的考核结果不能仅仅应用的工资的核算上，还要与员工的晋级晋升、培训等相挂钩。
6、企业没有绩效面谈或者绩效面谈不规范
当绩效考核结果出来后，如果不进行绩效面谈，就没有办法实现绩效管理的目的。很多企业在初步实施绩效考核时根本不做这一步，有的企业做了，但不规范，成了批斗会。绩效面谈是为了让员工认知到自己的不足，并自己发现改进方案，不是一个批评会，是上级与下级一次关于如何提升绩效的非正式沟通会。因此企业要对所有管理人员进行绩效面谈的流程、面谈内容及面谈的技巧进行培训，这样才能真正实现绩效面谈的目的。
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