从事HR5年了，虽说对这个领还不够精专，但还是有一些沉淀和积累的。
看见一篇日记，笔者后悔自己招了一个二流大学硕士，入职半年了，对此人学习能力很是不满，后悔当初忽略了候选人学历。得出经验教训：在招聘中，候选人的智商很重要，学历很重要。
对于企业招聘来说，智商很难衡量，你不能对一个候选人说，来我们需要检测一下你的IQ，况且成本太高了。但很多企业会以学历和背景来衡量候选人与岗位的匹配度。当然一定程度上可以用学历衡量一个人的能力，但企业招聘的目的难道不是招到合适的候选人吗？
招聘重要一步就是完成人才画像，简单的说，你需要一个什么样的人？学习能力强？技术强？态度端正？性格适合企业氛围？个人发展方向与企业匹配？等等。缺少任何一个维度的考量，这个人都不可能成为适合企业的最佳人选。
作为HR，过一次典型的失败招聘经历：帮部门招聘技术岗，部门硬性要求大厂出来。在某平台定位一位候选人，大厂背景，重点大学重点专业本硕连读，有过相关项目经验。按照部门要求，此人可谓是完美，此坑非他莫属了。我和部负责人都加了他微信，撩了半年，盼了半年，终于该大牛想动一动了。作为一个技术岗，在没有其它考核情况下，初试只聊了20分钟，部门负责人带着激动的心，颤抖着手吧简历递给我：“你去聊聊吧，XX（大厂名字）出来的，重点大学，绝对是技术大牛，薪资要的高，但是他值这些钱。”半小时后，我对此候选人有了初步评价，建议部门：“傲慢，自负的性格绝对不适合公司氛围；他短期内有往管理发展的想法，而我们的需求是绝对的技术；至于学习能力，没聊出来他有任何技术方面提升意识。况且我认为他的项目经验是假的。关于项目细节答不落地，只会讲套路的讲概念。”部门：“这些都不重要，重点大学出来的，有在大厂呆过，差不了。”作为HR，我有义务背调印证我的判断，候选人找各种理由搪塞，虽然证实了学历和所在公是真的，但是对于他的表现电话那头都不愿多言。但是部门：“没关系，先过来试试吧，毕竟也是重点，不会太差。”一个月后，部门找到我：“他不行，技术不行，不合群，纪律性也不好。”
你看，学历牛B,大厂镀金过，又能怎样？
招聘是招到适合企业的人，而不是招到什么学历的人。
分析需求后，最重要的是提升面试官的面试能力，优化面试内容，完善面试流程，根据人才画像，全面深入挖掘候选人，直到找到最适合最匹配的人选。
很多企业掉入晕轮效应的坑，看见985 211，看见大厂，背景牛B，一定行，我司有钱，愿意花重金，来吧。不久他们就会发现，他对岗位的贡献远远小于学历带来的光环。
学历背景可以代表过去，可以作为衡量能力的条件，但绝对不是充分且必要条件。
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