当你的下属花了大量时间去准备竞标一个大项目，每天都工作到深夜，结果却已失败告终。
得知结果的第二天，面对情绪低落的下属，你会如何做呢？是会督促下属“凡事向前看，再努力争取下次机会”？还是会安慰下属“我们这次只是运气不好，收拾心情再接再厉，下次一定能成功”呢？
相信作为管理者，在管理团队的过程中，总会遇到需要安慰失意下属的场景。当管理者面对这些场景的时候，下意识的做法都是以鼓励为主，通过肯定下属的能力来使他找回自信。但实际结果却恰恰相反，下属依然情绪低落。而管理者也会因此觉得下属内心脆弱，经不起打击。
然而事实真的是这样吗？经过研究表明，一个人对一件事投入的时间越长，注入的心血越多，一旦失败，越容易陷人严重的消沉。在这种情形下，对他说“不要在意”，只会让他觉得“这个人不懂我”。
所以，表面的鼓励对这种状态中的人并没有太大意义。
那么，怎样的交流才能使下属重振精神，再次投入到工作中并且持续进步呢？
首先，在下属意志消沉、情绪沮丧时，应当以陪伴为主，并与他共情：“你都努力了那么久，这个结果真是让人不甘心！”
当下属心情平静后，管理者再运用KPT法则进行分析，让下属可以持续进步。
那什么是KPT法则呢？日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练——吉田幸弘，在他的新书《先学说话，再带团队》中提到了这一方法，可以给管理者们一点启发。
先学说话，再带团队
可以结合自己过去的经验，采用KPT法则，给下属提出建议。KPT指的是keep(保持、problem (改进)、try(挑战)，从这3个维度去审视下次的应对举措。
首先，写出"Keep"(保持) 的点。
人们在遇到挫折的时候，往往会不自觉地放大这些挫折，陷入自我憎恨的情绪中无法自拔。这个时候如果能先提及对方做得好的部分，会使对方摆脱负面情绪，找回自信，正面去看待问题。
其次，写出"Problem"(改进) 的点。
一说到需要改进的地方，有些管理者就会习惯性地开始批评。要注意的是，在这一步中，写出问题的目的并不是要否定下属，而是要帮助下属认清问题的实质，找到问题的症结。
如果下属在这一步遭到了责备，很可能会让下属产生畏缩的心理，从而说一些迎合管理者的话，而不是认真反思问题的实质。这也就失去了使用这个方法的初衷。
最后，写出"Try"(挑战) 的点。
管理者在这里可以让下属自己结合过往经验，给出下次需要注意的地方，并在今后的工作中督促下属讲此次经验策略付诸行动。
各步骤完成后，管理者可以用短句总结一下KPT。
“很遗憾这次项目失败了。不过，让我们复盘一下，看看下次怎么做才能取得成果。这次的可取之处是什么(K)？哪些地方需要改进(P)？下次可以进行哪些新的尝试(T)？”
相信通过这样推心置腹的谈话，可以让下属走出情绪低谷，吸取经验，在日后的工作中不断进步。
其实《先学说话，再带团队》这本书里还介绍了很多实用的话术，帮助管理者们应对日常遇到的棘手状况。如果你正在头疼不知如何与下属沟通，不妨看看这本书，或许可从中找到解决方案。
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