随着公司业务规模的不断扩大，技术团队的力量也在不断的扩充，越来越多的伙伴加入到盛扬信远这个大家庭里面。怎么样能够让我们的小伙伴有一个愉快的工作环境，能够在公司的管理框架内发挥最大的潜力，成了摆在我们面前的一个难题。
2017年公司规模经历一个较为快速的增长以后，公司各方面的管理制度和文化建设措施都没有及时跟上，导致出现团队管理方法跟不上公司发展速度的情况。为了解决这些问题，公司制定一系列的规章制度，形成各种规划范的业务处理流程，让大家在日常的工作中提高各项事务的处理效率。
但是最终我们的制度建设和文化建设效果怎么样，不是靠公司发布的几个文件通知，规章制度，靠的更多的还是在统一管理团队对公司文化内涵发展的理解基础上，由管理团队向公司的每个伙伴率先垂范，宣传灌输，引导看齐，最后才是监督执行。在具体的团队管理工作中，提出一下四点建议，供大家再日常管理工作中参考。
一、要人性化管理，不要人情化管理
古话说：得人心者得天下！在日常管理工作中多点人性化，有助于赢得伙伴们对公司的认同感和忠诚度。只有真正俘获了大家的心灵，才能激发他们的潜力。
所谓人性化，说的简单一点就是能更多的站在别人的角度来考虑问题，在一些事情的处理上在关注结果的同时，多关注伙伴们一点点。比如我们的小伙伴都是刚大学毕业或者毕业两三年内，而且大多数伙伴又都是背井离乡，来到一个陌生的城市打拼，生活等各方面或多或少的会有一些困难。我们要多倾听他们的声音，关心他们的实际困难，在条件允许的情况下，尽可能的帮他们解决一些生活上遇到的困难或者提供一些解决思路。
人情化管理具体体现在用自己的喜好替代评价标准。我们不能回避的是人与人之间的关系肯定大多数时候是有亲疏远近的，在盛扬信远的大家庭内这个也不能避免。这就要求我们的管理人员在评价一个伙伴的时候能秉承客观公正的原则，按照一个统一的标准进行评价，而不仅仅是靠感觉和谁与自己走的近，关系好。如果我们在日常的管理过程中掺杂过多的人情化管理因素，将会使更多的小伙伴失去公平的竞争平台，破坏良性竞争的氛围。
二、要当众表扬，不要当众批评教育
在马斯洛的需求层次理论中，第四层次的需求是尊重和认同的需要，对于当事人的伙伴来说，能在众人面前被表扬，认识到自己得到了公司的认同。对于其他伙伴来说，我们在表扬这个伙伴的时候无疑也是在传递一个信息，就是被表扬的这个伙伴的行为是我们提倡的，希望大家都能向被表扬的伙伴学习。值得注意的是，我们的表扬一定要及时，在我们观察到有伙伴做了一件我们认为值得倡导的事情的时候，我们一定要及时的给予积极正向的反馈，并且提出表扬。
表扬是每个小伙伴都需要的，但是批评应该是我们每个小伙伴都不太容易接受的。但是面对小伙伴们在工作中犯下的错误，不及时指出来不利于他自身的进步和提升，同时也会对工作进度产生影响，更有甚者甚至会破坏公司内部的氛围。因此，在小伙伴犯下错误的时候，我们需要注意批评教育的方式方法，能教育、教导的不批评，需要批评的能不当众批评就不当众批评，绝对禁止借着批评进行人身攻击和出现辱骂性词语，努力在达到批评教育的效果基础上，尊重每位小伙伴的自尊心。
三、要制定目标并持续监督执行，不要只分配任务不明确节点
目标的重要性不言而喻，有目标才能让团队的小伙伴们知道未来的方向在哪里，自己工作的意义在哪里，目前的进度和工作所处的阶段。仅仅制定目标还不能完全满足需要，大多数人的天性都是慵懒的，我们需要将大的目标不断的分解为一个个小的目标，并能形成检查和考核的标准，只有这样我们才能做到树立好目标以后能进行持续的监督。
团队规模小或者团队管理者只做一件事情的时候，所有小伙伴的工作我们通过眼睛都能盯过来，所以明不明确节点不重要，因为我们每天都有时间和精力仔细查看每个伙伴的工作情况。随着团队规模的扩大，项目数量的增多，我们只能根据分解后的目标和节点进行粗略的检查，不安排明确的节点已经很难适应团队的管理需求了。同时，任务节点不明确也容易使小伙伴不便于安排自身工作的优先级，造成任务和开发时间之间的错位和脱节。
四、要有性格，不要使性子
随着小伙伴们自我意识越来越强，管理和带领团队仅仅依靠公司的授权已经很难进行了，需要管理人员在日常的管理实践当中逐步树立自身的威望。公司提倡的文化氛围不是让所有的管理人员变成一个没有自身性格特点，没有自身原则的老好人。我们提倡大家在公司倡导的文化氛围框架内，发挥自己的性格长处，用自己的人格魅力，性格魅力去征服伙伴们。
不要使性子其实在第二点中已经有所提及，我们的管理人员面对伙伴们提出来的想法或者工作中出现的问题，不要因为自己的情绪失控，使性子，给其他小伙伴带来不好的影响，甚至是伤害其他的伙伴。在自己情绪出现波动的时候使自己冷静下来，先处理好自身的情绪，再处理事情，出现问题及时进行自我反省，不断提升自己的情绪管理能力。
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