前阵子跟客户聊天，他是健身私人工作室的老板，其中一家店有个能力很强的私人教练，强到什么程度呢？一家店业绩60万他一个人干了40万。
这样一个人才，老板自然很是重视，可以说是镇店之宝了。但问题在于，这个人性格特别自我，经常不遵守公司制度，上班迟到、办公室抽烟、不爱护公共卫生等等，还经常跟同事起冲突，使老板感到非常头疼。
这样的员工，是该开除，还是该供起来？
如果开除？
对公司无疑是一个重创，因为整间店的会员都在他手里，如果他不做，那么短期很难找到人接下这些会员，势必会引起客户反弹，甚至退课，对公司利润造成重大影响。
如果不管他呢？
我们知道一个公司有一个公司的规章制度，如果这个制度可以为某个人破例，那在其他员工看来，这就不是必须要去遵守的。
管理界有个很有名的"破窗理论"，此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。就是犯罪心理学中的破窗效应。
虽然大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但迟到却是所有人都能看到的，这就和"破窗"一样，被员工认为是管理不到位，会激发员工去效仿，甚至违反更严重的企业制度，最终给企业造成损失。
一旦制度有了漏洞，那么老板在制定其他制度的时候在员工心里就没有了威信。
面对这样的员工，我们应该怎么办？
任正非：走好，不送！
我们都知道，春节是员工离职的高峰期。因此，很多企业在春节期间对待老员工格外宽容，对于没有按时归位的员工都会给与批假。
然而任正非对于没有按时归队的员工，只说了句：走好，不送！
马云：破坏公司制度的人，必须干掉！
有一次马云去招聘，有一个很优秀的应聘者迟到了一个多小时气喘喘的跑过来说：路上堵车不好意思耽误了。那应聘者互联网和电子商务都很精通，但应聘者走后马云出人意外地直接在简历上画了个叉。
在马云看来，迟到是无法容忍的，团队里不允许有不守规矩的人存在，否则会损害领导者的威信和公平公正的行为。
我们可以看到，不管是马云，还是任正非，对于这些不遵守公司制度的员工，即使再优秀，他们的处理方式都是毫不留情的。
但是对于很多中小企业来说，我们却很难处理得这么坚决。
原因就在于，人才的不可替代性。
对大企业来说，就算是高管走了，也会有无数个可以替代他的人，因为它的品牌已经建立起来了。即使内部没有这样的人才，我也能很快从外部甄选进来。
但中小企业就不一样了，本身人才引入就比较艰难，如果再丧失一名得力干将，而又没有合适的候补，那就会对公司的利润有很大影响。
所以，对中小企业老板来说，要让自己不陷入被动地位，最关键的还是要快速建立起企业的人才机制！
1.建立KSF薪酬激励机制，最大限度发挥企业内部人才潜能
我们说，通常一个企业，20%的员工是资质较差的，5%的员工是发挥出了最大潜能的，还有75%的员工是等待发掘的。
也就是说，只要激励出这75%员工的积极性，公司的人才资源就得到了保障。
一旦公司人效发挥出来，对于那5%的优秀人才来说，也会有一定的威胁，因为只要你做的不好，我是可以把你换掉的。
具体如何去操作呢？
以销售经理这个岗位为例，
如果他是采用固定薪酬模式，那他就算有能力去做的更好也没必要，因为对他来说没有任何影响。
这种状态下，他的能力也不可能有大的提升。
而如果是采用KSF模式呢？
首先，他的加薪方式就有8种，那他一定会去关注这8种加薪渠道。
其次，在他争取加薪的过程中，他其实就是在提升能力的过程，因为这些指标原本是老板需要去做的，某种程度上，他其实已经具备了"老板思维"。
最后，他的利益是跟企业的利益紧密结合在一起的。所以，他会主动去做一些对公司有益的事情。
2.让员工成为公司的事业合伙人，与老板一起共同经营企业
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。更多企业绩效管理、员工激励机制资讯：zwwjx168
合伙人模式和股权股东的区别：
为什么说合伙人模式更加适合中小企业？
合伙人模式不占用公司股权，公司决策权还是在老板一人手中
员工成为合伙人之后，享有公司的分红权，干的越多，拿到的越多，以此激励员工拼命去干
员工和老板共同经营企业，不仅减轻了老板的负担，也增强了员工的归属感
员工离职成本较大，减少公司人员流失
老板能真正找到一批愿意跟着你干的核心员工
员工成为合伙人之后，离职成本是非常高的，这也降低了公司的离职率。
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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