导读：
企业要修自己的内功，要做好全面绩效管理，但现实中，员工根本不愿意去做好绩效管理，也不愿意去创造高绩效，当员工没有状态，没有意愿时，一切想法都无法落地。今天就来和大家聊一聊，到底如何激励员工去创造更高绩效？
一、了解人性
1、人性是懒惰的
首先，让我们来了解一下人性，人性都是“懒惰”的，所以员工不愿意干活是很正常的，但是我们请员工回来，不可能让员工一直懒惰下去，如果员工一直懒惰，只会让企业的绩效越来越糟糕，那么如何才能让员工努力工作，创造高绩效呢？
2、人性是贪婪的
如果想让员工更加努力的创造高绩效，我们还得了解另一个“人性”——人性又是“贪婪”的，每一个员工都希望自己能得到更多，能努力工作能收获更多，员工来企业上班一定是为了得到利益而来的，几乎没有员工可以不拿工资，还继续留在公司上班，员工来企业上班，首先谈的就是利益的问题，也就是钱的问题。
二、利益分配
了解了两个“人性”后，我们还得知道建机制必须要符合人性，只有符合人性的机制才能深入人心，只有深入人心，员工才会自动自发，为企业业创造更高的绩效。我们没有办法顺应人的惰性，但是我们可以去激发人的“贪性”，让员工为自己的利益去努力工作，利益分配做到位了，员工就是自己为自己干，人只有自己为自己干的时候，创造力才是最大的。
三、利益分配，但不能增加企业成本
利益分配很重要，但是在做利益分配的时候要有一个前提，那就是不能增加企业的成本，很多企业给员工固定加工资，但是加完工资之后，实际上就是增加了企业的成本，当企业的成本越重的时候，那企业的经营压力就是越大的。
固定加工资不属于利益分配，今天所讲的利益分配一种弹性薪酬，而不是固定的薪酬，就是员工创造的绩效越高的时候，他可以拿成果和绩效来和企业交换，来换取更高的薪酬收入。
四、解决方案（利益驱动）
目前比较有效的解决方案有三种：
1、利益驱动
2、文化驱动
3、事业驱动
五、利益驱动法
和大家分享利益驱动法，这也是员工最关心、最根本的需求，具体操作如下：
1、指定岗位
2、找到该绩效分配指标
绩效分配指标，要做到2面4度，结果导向、数据说话，根据企业战略、目标、存在的问题给予定制，指标数量决策层3-5个，中高层6-8个，基层3-5个。
小知识：2面：产值面+价值面4度：财务+客户+员工+内控，也就是常用的平衡积分卡（BSC）
3、给每一个绩效分配指标找到一个利益平衡点
4、超出平衡点奖励，低于平衡点少发
绩效分配指标是企业想要的，利益平衡点是分钱的起点，也是员工加薪的起点，从此，让员工和企业一起共享共赢。若需内部100创新绩效分配学习视频，请①关注→②评论（绩效）→③+好友（zwwjx66）即可
附：案例
总结
员工有了利益分配，实际上员工就是为自己创造利益，所以这时员工的创造力就是最大的，创造力越大，企业的绩效结果就越高。
以后有时间，再和大家聊聊文化驱动的方法。
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