晨起写字第151天！
公司毕竟不是家，人员流动很正常，关键看是什么样的流动。
1.员工流失率：没裁过员的，不是好管理者
员工流失率，是考验管理者知人善用的一个非常重要的指标。
这个指标，太高显然不好；太低，其实更不好，一般控制在10%左右比较合适。
与比例相比，更要避免优秀员工流失而出现坏的流失率，要追求末位员工流失的好流失率。
要经常与员工沟通，掌握他们的真实情况，一名好员工主动离职，管理者不惊讶；让一名末位员工离职，末位员工不惊讶。
要对持续不改进的末位员工，果断解雇；对他们的容忍，就是对优秀员工的不公。
好的管理者，不但要懂得招人，也要懂得裁人，甚至是裁掉自己亲手招进来的人。
2.职业生涯：你的公司有“户口制度”吗
一个优秀的员工很难留住，没钱是不行的，可光靠钱也是不行的，还需要一样钱之外的重要东西——职业生涯。
职业生涯，是人生规划的一部分，是为了更好的职业发展。
作为企业，不要设立户口制度，要打破部门壁垒，允许甚至鼓励员工内部流动；内部流动的可能性于越大，外部流动的可能性就会越小。
除了垂直晋升，还要尽可能提供多选的职业生涯，对于不同的员工，提供不同的选项。
当然，上述一切都要以公司的稳定性为前提，设计严格的流动制度。允许员工转岗，但不能同时加薪。
3.酒与污水定律：给组织装一个净水器
好员工要想办法保留，差员工也要坚决清除，避免一勺污水毁了一缸酒，一颗老鼠屎坏了一锅粥。
作为管理者，首先要懂得如何识别污水，然后在企业里装一个净水器，坚决过滤掉这些污水。
第一种是充满负能量的人，他们总是抱怨、消极、冷淡、多疑；
第二种是双面人，对上级阿谀奉承，对下级声色俱厉；
第三种是玩世不恭的人，整天吊儿郎当，一副死猪不怕开水烫的样子。
4.离职面试：留不住人，就留住心
无论好坏，总有员工会离职，这时所有的挽留已经无济于事。管理者要迅速调整心态，接受这个结果，并安排一次离职面试。
离职面试其实不是面试，更不是再面试员工，目的不是挽回，也不是批评，而是面向未来，建立两人之间的新关系。
留不住人，就留住心，把曾今的上下级关系，尽可能转变成朋友关系；要认真倾听离职员工的意见建议，让员工在离职前，能够说真话；要善于提问，对自己想要知道的答案，提前准备好问题，
方法还有很多，根本就是不能让员工带着怨气离开，带着敌意离开，即便不能成为朋友，至少也不能成为敌人。
5.前员工俱乐部：公司和前员工的“新联盟关系”
留住一个员工的心还远远不够，还要想着留住所有离职员工的心，就要让他们在离职时加入前员工俱乐部。
前员工俱乐部，是员工从一家公司离职后，完全自发或者在原公司的支持下，半自发、半官方组成的一个联盟组织，与原企业是一种新的联盟关系。
他们可以作为公司的传教士，帮助公司宣传价值观；他们也可以大猎头，帮公司推荐好人才；他们还可以是内测员，帮公司适用新产品。
作为管理者，为了让前员工俱乐部更好的发挥作用，可以经常组织各种聚会活动，可以颁发员工推荐奖金，可以免费提供试用产品。
总之，一个企业要保持正常的流动率，要用力留住好员工，坚决清除污水式的员工，要留住员工的心，不但要留住一颗，还要留住一群。
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