培训的终极价值---绩效改进

对第一章到第四章的拆书复盘

通过将近一周的拆书感受-前四章的分享-----

1.在改进员工工作方法之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果达到企业标准，实现企业目标。

明确目标和企业战略方向

2.以组织绩效为依据设计和规划员工培训，而不只局限于员工的学习和课堂教学。

以员工绩效和公司目标、业务目标为导向

3.绩效改进关注的重点如何实现企业的绩效目标，以及为实现目标员工必须做些什么。

所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

A.企业战略目标制订与确认

B.企业中长期经营计划

C.企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）

4.大家都知道会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估，其实在后面还应该加上一项投资回报率目标。

5.在人才项目发展的规划上，充分运用员工、工作、工作场所和大环境的分析框架，从四个层面的绩效管理影响因素进行分析研究，确保对问题的分析有高度、有体系，从面准确诊断病根，帮助项目设计者有效地找到与绩效改进相关的重要工作任务，将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升其各项能力。

将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升各项能力，其次在培养内容的设计上，以这些目标性技能需求为核心，进行课程和培养活动的定制开发。

6.在培养手段的选择中，依据循证实践的思想，促进技能从课堂向工作场所迁移的混合式培养实战手段。

绩效咨询-可以解决的问题：

1.考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。

2.绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。

3.对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩效考核。

4.在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成了企业的短视行为。

5.除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。

6.上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。

以上都可以利用GAPS模型和咨询步骤逐步引导解决！！

绩效改进也是培训的终极价值！