2019.02.14
吉米
能力审核
目前有什么能力？主要差距在哪里？
专业能力\核心能力
能力提升的解决方式
1、外购
招聘、购买团队
2、内建
培训、培养
3、解雇
淘汰低绩效者
4、留才
留住关键人才
5、外借
外籍人员、顾问
一、人才招聘，宁缺毋滥
优秀人才
标准：
双一流、985、211本科以上、行业经验
寻找：
- 主动：内部推荐、实习、猎头、定向招聘
- 被动：网站、人才招聘会
筛选：
工具（结构化面试STAR）
面试参与的人
审批的流程
巩固：
梦想
信任
收入
感情
环境（软硬件）
二、内部培养
业务和专业能力：
职责扩大、轮岗、项目
文化融入和管理能力：
课堂培训
三、淘汰
- 淘汰缘由
- 低绩效主管或员工（能力or激情有问题），尽快面对现实，有效处理
- 为什么及时解决低绩效者很重要
- 薪酬成本（小成本）
- 业务成本（中成本，影响业务快速开展，不如竞争对手）
- 文化成本（大成本，影响公司文化，改变做事风格，不承担责任、推诿、混）
- 为什么多数领导者对低绩效者未能及时有效处理
- 缺少认识
- 缺乏勇气（不想自己做坏人）
- 感情包袱（老员工）
- 缺少接替人选
- 应如何进行淘汰
- 建立公平原则（基于事实）及透明（低绩效者了解问题）的原则
- 先反馈后辅导，提供改善机会
- 如果没有改进，针对不同情况提供不同解决途径
1、激化对象，末位淘汰
2、内部轮岗，激发新活力
3、能上能下，转为专家或员工
4、加油站，寻找内外新机会
5、荣退，降低离开公司的成本
组织能力
员工思维
愿不愿意？员工每天在想什么？关心什么？重视什么？追求什么？
- 实（员工外在驱动力）：考核、晋升、激励
- 虚（员工内在驱动力）：使命、愿景、价值观
员工能力
会不会？知识、技能、素质。
员工治理
容不容许？管理资源支持的事情：权责、流程、信息。
- 管理模式
- 清楚的使命和任务
- 对环境敏捷反应
- 不同领域的精英、专家
- 团队内高度紧密合作和默契
- 团队间松散耦合（信息共享）
- 方法
- 灵活补位和支持（团队合作而不是本位）
- 结果和能力作为人才判断标准（不是年资、关系）
- 薪酬差异化（外部考虑，非内部平衡）
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