还有多少人没有意识到，招聘这种方式是企业用人途径中的下下策？
你能意识到仅仅这一个问题，在求职方面就有机会领先80%的求职者。
这究竟是怎么一回事呢？
01
之所以求职者会有这种想法，是因为企业老板与求职者对待同一个问题的思维方式是不一样的。它们有什么不同呢？
雇主思维VS求职者思维
内部提升（自己人）
↓
能带来良好体验的人（牛人）
↓
信任的人背书的人（朋友推荐的人）
↓
求助猎头和人力资源（投简历的人）
上图是雇主思维，而求职者思维与雇主思维恰恰相反。
公司里有好的职位？
1. 老板会优先提拔公司的正式员工，转正兼职人员，搜索合作过的优秀伙伴。因为用自己人的风险相对于用外人而言，风险要低。
2. 公认的能力特别强的人，能拿出证明自己实力作品的人，会让老板感受到你是一个人才。老板愿意给这样的人一次机会。
3. 有老板信任的人给你背书的人，成功的可能性会大很多。
4. 实在找不到合适人选的职位，老板才会找猎头和人力资源招聘。这样的职位，通常是很基础、没人做的，或者是一块难啃的硬骨头。
所以通过招聘网站找到好工作的可能性相当低，大概只有20%
80%的人，求职的第一反应就是招聘网站、招聘会，根本就没想到过企业找人另外的这三种方式。
这是一个大坑，了解了雇主思维，在求职方面，你有机会领先80%的求职者。
02
如何真实的了解一个行业、一个职业
职业外的人，很难知道一个职位的第一手信息。没有真实接触一个职位之前，你看到的很可能是这个职位的美颜照。拨开职业的假面具，说不定你会吓一跳。
对于你想了解的职位，如何拨开它的美艳照呢？通过职业访谈
职业访谈的价值
1. 获取职业真实信息（揭开职业面纱）
2. 链接资源（遇到职场贵人）
3. 看清目标（了解如何入行）
获取职业真实信息
通过访谈目标职业的从业者，获取一手的职业信息。
当面访谈能看到对方的言谈气质，全面感受他的状态。访谈还是一个非正式面试，可以直接问目标岗位上的人，如果自己入行，他感觉如何？他们的感觉和建议一般都很准。
链接资源（遇到职场贵人）
一次见面链接一个人，一个人背后链接的是一个行业网络。他们不仅有你要的答案，更有人脉。
看清目标（了解如何入行）
不要一时冲动就转换职业，做完职业访谈再决定。
做职业访谈的四个操作步骤
1. 列访谈清单
2. 找访谈对象
3. 见面聊起来
4. 重复2,3的步骤，两次以上。
列访谈清单
先盘点自己的技能、兴趣、特长，明确想法和预期。
提前在网上做功课，因为你提问的质量，代表了你的水平。如果你问对方的答案，在百度上都能找到，对方都没心情回答。
找访谈对象
工作3-5年的职场人（中小企业主，资深HR或猎头，职业顾问），1-2年很难对行业了解的足够深入和透彻。5年以上的话，很可能都在管理层，远离了一线工作，不能给出具体和实际的建议。
如果连访谈对象都找不到，证明你完全没有进入这个行业的资源。
见面开聊
如果感觉对方很出色，面谈的最后，可以请他推荐同行，让你去拜见。
再次重复2,3的步骤，两次以上。
体制内的人想出去闯，又担心目标职业不稳定。
很多人会把这种情况当成心理上的问题来解决。其实，对于处在矛盾中的这个人，他可能缺乏的是真实的、大量的目标职业的信息。首先要做的是，先揭开这个职业的面纱。
03
关于访谈清单应该提问哪些问题，《超级个体》文章中给出了一个清单
访谈清单：9个问题洞悉一个职业
1. 能否说说看您典型的一天是怎样的，（特别是工作时间）？
2. 在这个领域做得不错的人都有怎样的能力和个性？
3. 背景：您是怎么进入这个领域的？怎样的教育背景或工作经验对进入这个领域会有帮助？
4. 这个行业的薪酬阶梯大概是怎样的？除了工资，最大的收获是什么？
5. 您今后几年的规划或长远规划是什么？晋升空间大么？升职制度是？跳槽多不多？怎么考核？
6. 趋势：今后3到5年该行业的发展趋势怎样？公司前景如何？影响这个行业的因素有哪些（经济形势，财政，气候，供货）？
7. 建议：对改善我的简历，您还有哪些建议？
8. 信息：从哪里可以获得相关的专业信息（微信公号、网站、论坛、专业期刊……）如果我准备好了，怎样申请成功率会更高？
9. 推荐：根据今天的谈话，您认为我还应该跟谁谈？能帮我介绍几位吗？约见他们的时候，我可提您的名字吗？您还有其他建议吗？
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