竞争性劳动力市场理论认为，员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而，在大多数组织中，从事类似工作的员工，工作效率差异很大，工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看，一流员工的报酬偏低，而末流员工的报酬偏高。对末流员工来说，这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢？乍一看来，这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工，值10万美元，但只得到7万美元的薪资，那竞争性公司可以马上付8万美元的工资挖角，2万美元的利润就轻松入袋。即便如此，另外的竞争性公司仍然有利可图。所以，该员工的工资应该很快飙升至10万美元，如果他滇真能创造这么多价值的话。
为什么在人们的观察中，工资模式于稳定呢？要解释这一现象，可能首先要接受这样的假设:大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位，而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竟，团队中必然会有50％的职位是低级职位。所以，一部分员工能够满意地占有高级职位的惟一方式，就是其他人愿意忍受低级职位所有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿待在组织当中，那么低级员工愿意继续留下来的惟一原因，必然是他们可以获得额外的补偿。
那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里，虽说他们到别处可能挣得更多；同时，低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的额外报酬。所以，每一家公司的薪资模式，在功能上都相当于一种累进所得税。
很多职业，在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受额外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。
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