招聘时，选择优秀的？还是适合的？

企业在招聘的时候，时常会遇到选择优秀的候选人呢？还是选择适合的候选人呢？这样需要抉择的问题。

在回答这个问题之前，先要明确什么是“优秀”的，什么是“适合”的。

对于一个招聘岗位来讲，有明确的岗位要求，“优秀”与“适合”都是与岗位要求相对比而言的。

岗位要求一般由四个主要部分组成，学历及资格、经历及成果、能力及水平、薪资待遇，在主要的岗位要求以外，还有一些其他的要求，比如年龄或性别，因为涉就业歧视，不会在岗位要求中明确的写出来，会在实际的招聘过程中，作为筛选的条件。

一位优秀的候选人，在岗位要求上一般都会高于公司要求的水平。比如，具有高学历或高资格证，具有业内知名企业或500强的工作经历及卓越成果，具有超强的工作能能力及沟通水平，当然期望的薪资待遇也会高出岗位的薪资范围。

一位适合的候选人，在岗位要求上一般来讲基本符合岗位的要求，期望的薪资待遇也在岗位给出的薪资范围内。

我们之所以在招聘的时候，产生了“选择优秀的？还是适合的？”这个问题，就是因为优秀的候选人期望的薪资高，超出了岗位的薪资范围，适合的候选人期望的薪资低，在岗位的薪资范围内。

这是我们探讨这个问题的前提，假如优秀的候选人期望的薪资没有超出薪资范围，甚至与合适的候选人的薪资期望是一样的，那么这个问题就不成立了，因为在同等薪资的情况下我们肯定会选择更优秀的。

那么，在优秀程度不同，薪资水平不同的情况下，如何做选择呢？是选择优秀的？还是选择适合的呢？

其实，对于招聘候选人的选择，是一个衡量投入产出比的过程。

而投入产出比和岗位的属性会有很大的关系，这里所说的岗位属性，指的是岗位属于成本中心还是利润中心。

如果是成本中心的职能岗位，就意味着这个岗位不直接创造收入，即使很好的完成了工作，也很难创造更多的收入和利润，这样的岗位趋向于选择适合的就可以了，甚至出于人力成本的考虑，还可以选择稍微差一些的，但要由管理者进行工作把控。

如果是利润中心的业务岗位，就意味着这个岗位直接创造收入，优秀的人创造高收入的可能性更大。虽然，优秀的人薪资高，但也能创造更高的收入和利润，以此来覆盖甚至超出自己的人力成本，这样的岗位就趋向于选择优秀的人才。

当然，选择优秀人才也是有风险的，要想让优秀的人才创造更大的价值，还要有相应的激励措施、成长空间、大力扶植等给到优秀的人才，如果没有这些配套的措施，优秀的人才很难创造价值并长期留任。

所以，在选择优秀人才的时候，除了要考虑投入产出比，还要考虑自己企业是否有合适的土壤化境，让优秀的人才得以生长，如果有可以大胆的选择，如果没有就要慎重的选择，以免给企业带来不必要的损失。

以上是对招聘时，选择优秀的还是适合的候选人的一些见解，希望对你有帮助。

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