如何破解企业经营管理与绩效考核目标的“两层皮”
（1）分解目标应当指定一个部门全程负责，从组织目标到部门目标到个人目标，层层击穿，上下一致，使员工的个人奋斗目标与企业的战略目标紧密结合；
难点一：对于体量较大的企业来说，完全由一个部门（且应当是有具备战略眼界的专家岗（咨询顾问、COE）或高管的部门）负责全组织的绩效目标分解工作，工程量过大以至于几乎无法实施；
难点二：企业以KPI作为考核工具，通常会要求指标必须量化（能精确衡量的），而作为战略目标的很多内容是无法量化的，尤其是管理变革、创新、学习与成长、团队组建等之前没有人做过的工作；
难点三：很多企业是由人力资源部门来负责设计员工绩效考核方案，而很多HR由于不了解业务，无法提供有效的意见，只能交由各部门自行分解考核目标，往往使得员工目标与部门目标脱节或无法完全承接。
（2）解决方案：由企业战略规划专家（战略规划部）与人力资源部联合起来将战略目标层层分解；
①部门主管梳理所有下属的岗位职责或技能（确定其与部门绩效的关联性以及程度）；
②战略规划部将企业战略目标细分到底，直到所有员工（需考虑该目标员工是否可控）；
③人力资源部根据量化、细化、流程化的原则，指导各部门制定出每个员工的考核指标。
（3）组织目标分解到底层部门的注意事项
①审查各部门的职责，确定各部门可以直接控制的组织目标以及在目标中承担的相应责任；
②确定各部门目标是否实现了横向协同，价值创造方向是否一致，是否相互支持和配合？
③不是所有目标都能成为O，必须是有野心有挑战的目标才是O。
（4）员工个人绩效应涉及组织目标，不能只有KPI
KPI是为了让工作各环节都被关注到，并且监控到各项数据，以便进行分析，真正能够解决企业经营问题的是提升经营业绩，还是要落实在“公司战略、组织设计、商业模式、产品、投融资、团队组织”等方面。
如果部门目标没有击穿到个体，考核员工就只能落在一些表面上的KPI数据，不能与员工全部工作形成紧密关联，而不是将目标通过任务的形式分解到每个岗位，从而被有效执行。
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